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vous êtes candidat ? un conseil rh ? recrutement formation à propos de positivconseils notre blog cabinet de recrutement, conseils et rh cabinet conseil en développement des ressources humaines nos offres vous êtes candidat ? 1 2 3 belle année 2018 2018, le plein d’aventures et d’émotions read more les afters de m@d’in germe – edition 4 – 20 février 2018 un regard posé sur l’entreprise d’aujourd’hui. une vision du management de demain… agis en ton lieu, pense avec le monde. – edouard glissant afterwork interactif et créatif utilisant les outils et techniques de l’intelligence collective read more christian h : l’engagement pour la performance observateur, le look sport, christian h est l’interlocuteur qui offre à sa clientèle une écoute active orientée résultats . après 19 ans en management d’équipe, administration des ventes, coordination marketing, développement commercial, ce diplômé d’un cycle multinational de l’institut supérieur de gestion (paris – new-york – tokyo) dispose d’une grande capacité d’adaptation tant par les secteurs d’activité côtoyés que par le portefeuille de compétences développées en entreprise ou en cabinet conseil. dénominateurs communs : qualité, service, rentabilité, performance commerciale de l’univers normé du secteur pétrolier au rythme soutenu du fitness en passant par le marché réglementé du photovoltaïque et le secteur en devenir de l’environnement, les dénominateurs communs de son profil et de son parcours sont un goût prononcé pour la qualité de la relation client , un sens inné du service et un souci permanent de la rentabilité . une puissance de travail au service de la rentabilité économique de l’entreprise a la tête d’un centre de profit ou meneur d’une force de vente, il apportera à votre entreprise une expérience diversifiée et réussie du management d’équipe , une expertise de la relation commerciale b to b , un savoir-faire avéré en gestion de business unit et aussi des talents en organisation, des compétences en communication, un savoir-faire en gestion financière, une vraie sensibilité informatique, le sens de l’engagement et une forte puissance de travail. les savoirs, savoirs faire et savoirs relationnels de christian h coïncident avec vos besoins en développement ? contactez-nous au 06 96 21 02 48 ou par mail à veronique@positiconseils.com . read more les managers vivent aujourd’hui dans la continuité lorsque je recense les demandes de mes clients dans des entreprises et des organisations publiques, il me semble que cette saison 2011/2012 va être marquée par la continuité. cela confirme l’analyse que je fais depuis la crise dite des « subprimes » en 2008. cinq grandes tendances se figent dans les discours des dirigeants quant à leurs attentes vis-à-vis des managers. la première est qu’il faut « faire plus avec moins » pour rester compétitifs, faire la chasse aux couts inutiles et limiter les dépenses. l’organisation, les processus, l’aménagement des espaces et du temps se doivent d’être « lean » : sans gras, dégraissés, maigres ; au sens littéral du terme. il faut s’adapter pour survivre face à la montée des pays émergeants en est la deuxième. les thèmes chers à darwin, « ce ne sont pas les plus forts et les plus rapides qui survivent, mais ceux qui s’adaptent » sont assénés, comme tels, lors de nombreuses conventions. la déclinaison de ce thème est un impératif pour les managers, invités à incarner personnellement les changements en cours et à venir. la troisième tendance est un hymne à la gestion de la complexité . par exemple, le manager doit savoir endosser plusieurs rôles en fonction de l’enjeu, du contexte et de la situation. il doit être leader, pour dire et faire vivre les normes, éclaireur pour construire un avenir et coach pour développer les compétences de ses collaborateurs. le « et » remplace le « ou ». par exemple, il faut à la fois innover et standardiser, manager et s’occuper soi-même de taches précises, confronter et coopérer. manager de manière asynchrone, à distance, en mode multiculturel est la quatrième constante. les managers nomades gèrent des collaborateurs et des acteurs de projets nomades à l’aide des outils du management web.02. il leur faut sans cesse entretenir des bases de données qui alimentent les progiciels de gestion intégrée tels sap ou oracle. enfin, la dernière est le retour aux fondamentaux du management. la crise, la compétition planétaire, les risques psychosociaux, les exigences accrues des clients, obligent les managers à s’investir dans des modes de relations humaines qui déclenchent « le bon vouloir » des collaborateurs. ils doivent être « présents », consacrer du temps aux personnes et aux équipes, émettre et accepter des feedback. en d’autres termes, nous avons de la chance, rien ne change depuis trois ans. le blog de jean-louis muller, 01/10/2011 read more y a-t-il quelqu’un pour remplacer le patron ? l’exemple d’air france est intéressant sur la difficulté des plans de succession dans les entreprises. d’un côté, un p-dg promu de longue date, pierre-henri gourgeon, de l’autre son successeur, un nouveau dg recruté de l’extérieur, alexandre de juniac dont la nomination semble assurée malgré les réticences du groupe à confirmer la nouvelle. qu’en est-il dans les entreprises ? comment remplace-t-on le top management ? y a-t-il des règles en la matière ? enquête. qui pour succéder à terme au p-dg du groupe ? quel manager pour remplacer le directeur d’une filiale qui part à la retraite dans trois ans ? plus généralement : comment anticiper l’évolution des comités de direction dans les cinq prochaines années ? ces questions, essentielles à la bonne marche d’une entreprise, semblent pourtant minorées. selon un sondage du cabinet korn/ferry paru en janvier 2010, 59 % des cadres interrogés pensent que leur entreprise ne dispose pas d’un plan de succession bien défini . une enquête mondiale de pricewaterhouse coopers de 2008 indiquait, quant à elle, que près de la moitié des entreprises familiales ne disposent d’aucun plan de relève. seules 16 % des sociétés interrogées affirmaient alors avoir mis en place un dispositif pour prévoir la succession de la plupart des postes de direction. identifier les profils clés » très peu d’entreprises sont bien organisées de ce point de vue, confirme eric gellé, directeur général de lumesse france, éditeur de solutions de gestion des talents. elles pensent, en général, que les personnes sont interchangeables. » claire vizzolini, senior manager rh au sein du cabinet de stratégie kurt salmon, estime que les entreprises anglo-saxonnes sont en avance sur cette question. » mais, aujourd’hui, le vieillissement de nos dirigeants incite également les sociétés françaises à identifier et à former des remplaçants « , tempère-t-elle. l’idée fait donc son chemin dans les grandes directions des ressources humaines. ainsi, au sein du groupe axa, 400 noms de successeurs sont identifiés et présentés au comité exécutif. idem pour sfr : » dans notre entreprise, qui emploie 10 000 salariés, nous nous concentrons sur un périmètre de 80 personnes clés, qui représente les différents comités de direction du groupe « , témoigne cécile guillois bouillet, la directrice du développement rh et de la formation. » nous regardons qui peut leur succéder et étudions les éligibilités possibles à leur succession à court, moyen et long terme et comment eux-mêmes vont pouvoir évoluer dans l’organisation. » au final, environ 200 personnes intègrent le plan de succession. air france : y a-t-il un pilote dans l’avion ? le conseil d’administration d’air france se serait déjà prononcé sur la candidature d’alexandre de juniac comme dg d’air france. une information confirmée en interne par les organisations syndicales le 3 octobre 2011. malgré des démentis successifs, le nom d’alexandre de juniac, ancien directeur général adjoint de thalès, succédant à pierre-henri gourgeon court depuis plus de six mois. le conseil d’administration s’est prononcé pour sa candidature et, côté
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